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Fragen und Anworten zum Thema Kündigung

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes sind drei Arten der ordentlichen Kündigung möglich: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Die Unterschiede ergeben sich durch die Begründung der Kündigung. Diese muss spätestens im Fall einer Kündigungsschutzklage dargelegt werden und einer rechtlichen Prüfungstandhalten.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Sollte aufgrund dessen der Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllt werden können, ist eine Kündigung eine mögliche und rechtlich durchsetzbare Folge. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine Krankheit oder der Entzug der Fahrerlaubnis der vertragsgemäßen Ausführung der Arbeit entgegensteht.

Damit eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam. Die Voraussetzungen sind:

  • Negativ-Prognose: Der Arbeitnehmer kann nicht nur aktuell, sondern auch in Zukunft seine vertragstypischen Pflichten aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten nicht erfüllen.
  • Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden bei einer Weiterbeschäftigung erheblich beeinträchtigt.
  • Eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz, der den Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers entspricht, ist nicht möglich.
  • Die Interessenabwägung muss ergeben, dass unter Berücksichtigung der Interessen aller Parteien sowie den gegebenen Umständen eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird der Mitarbeiter aufgrund eines Fehlverhaltens gekündigt. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall gegen seine vertragstypischen Pflichten verstoßen – und dies so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigung zugemutet werden kann.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein Pflichtverstoß ( Fehlverhalten des Mitarbeiters) vorliegen. Dieser Pflichtverstoß muss zudem ungerechtfertigt und vorsätzlich oder mindestens fahrlässig begangen worden sein. Außerdem darf kein milderes Mittel als Alternative zur Kündigung zur Verfügung stehen.
Zudem erfolgt auch hier eine Interessenabwägung. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung wird daher in der Regel abgemahnt – eine Abmahnung ist allerdings, entgegen der landläufigen Meinung, keine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Wenn es betrieblich nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, darf sich der Arbeitgeber mithilfe einer betriebsbedingten Kündigungvon diesem trennen. Dies geschieht etwa bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder wenn der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidungen nicht mehr weiter besetzt werden kann bzw. muss.

Zunächst sind immer Alternativen in Erwägung zu ziehen – im Fall der betriebsbedingten Kündigung z.B. Kurzarbeit. Zudem muss laut Kündigungsschutzgesetz vor jeder betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl stattfinden, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage kommen. Die Sozialauswahl soll dafür sorgen, dass diejenigen Mitarbeiter gekündigt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Schutzbedürftigkeit wird hierbei anhand der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, eventueller Unterhaltspflichten und der Frage nach einer Schwerbehinderung bemessen.

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