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Fragen und Anworten zum Thema Kündigung

Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes sind drei Arten der ordentlichen Kündigung möglich: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Die Unterschiede ergeben sich durch die Begründung der Kündigung. Diese muss spätestens im Fall einer Kündigungsschutzklage dargelegt werden und einer rechtlichen Prüfungstandhalten.

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers. Sollte aufgrund dessen der Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllt werden können, ist eine Kündigung eine mögliche und rechtlich durchsetzbare Folge. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn eine Krankheit oder der Entzug der Fahrerlaubnis der vertragsgemäßen Ausführung der Arbeit entgegensteht.

Damit eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam ist, müssen vier Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam. Die Voraussetzungen sind:

  • Negativ-Prognose: Der Arbeitnehmer kann nicht nur aktuell, sondern auch in Zukunft seine vertragstypischen Pflichten aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten nicht erfüllen.
  • Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers werden bei einer Weiterbeschäftigung erheblich beeinträchtigt.
  • Eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz, der den Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers entspricht, ist nicht möglich.
  • Die Interessenabwägung muss ergeben, dass unter Berücksichtigung der Interessen aller Parteien sowie den gegebenen Umständen eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird der Mitarbeiter aufgrund eines Fehlverhaltens gekündigt. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall gegen seine vertragstypischen Pflichten verstoßen – und dies so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber keine Weiterbeschäftigung zugemutet werden kann.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein Pflichtverstoß ( Fehlverhalten des Mitarbeiters) vorliegen. Dieser Pflichtverstoß muss zudem ungerechtfertigt und vorsätzlich oder mindestens fahrlässig begangen worden sein. Außerdem darf kein milderes Mittel als Alternative zur Kündigung zur Verfügung stehen.
Zudem erfolgt auch hier eine Interessenabwägung. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung wird daher in der Regel abgemahnt – eine Abmahnung ist allerdings, entgegen der landläufigen Meinung, keine Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Wenn es betrieblich nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, darf sich der Arbeitgeber mithilfe einer betriebsbedingten Kündigungvon diesem trennen. Dies geschieht etwa bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder wenn der Arbeitsplatz aufgrund unternehmerischer Entscheidungen nicht mehr weiter besetzt werden kann bzw. muss.

Zunächst sind immer Alternativen in Erwägung zu ziehen – im Fall der betriebsbedingten Kündigung z.B. Kurzarbeit. Zudem muss laut Kündigungsschutzgesetz vor jeder betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl stattfinden, wenn mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Frage kommen. Die Sozialauswahl soll dafür sorgen, dass diejenigen Mitarbeiter gekündigt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Schutzbedürftigkeit wird hierbei anhand der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, eventueller Unterhaltspflichten und der Frage nach einer Schwerbehinderung bemessen.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist eine personenbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber kann hierbei seinem Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, wenn er den Verdacht eines Vertrauensbruchs, einer strafbaren Handlung oder einer anderen schwerwiegenden Vertragsverletzung hat. In der Regel ist die Verdachtskündigung eine fristlose Kündigung. Der Verdacht muss dabei auf ein Verhalten gerichtet sein, welches als Grund zur fristlosen Kündigung ausreicht.

Wann kann auf Verdacht gekündigt werden?

Eine Verdachtskündigung kann ausgesprochen werden, wenn objektive tatsächliche Anhaltspunkte den dringenden Verdacht begründen. Dabei müssen gerade die Verdachtsmomente das schutzwürdige Vertrauen des Arbeitgebers zerstören.

Voraussetzungen:

  • Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung zunächst selbst eine Aufklärung der Verdachtsumstände versuchen. Hierzu muss er Fehlerquellen nachgehen und somit die Unschuld des Arbeitnehmers feststellen oder Beweismaterial für das Vorliegen einer strafbaren Handlung sammeln. Er muss alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts versuchen.
  • Der verdächtige Arbeitnehmer muss angehört werden. Er muss sich zum Kernvorwurf gegenüber dem Arbeitgeber äußern können. Der Zweck der Anhörung darf nicht verschleiert werden. Zudem hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf einen Rechtsanwalt oder zumindest ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen.
  • Der Verdacht muss außerdem dringend sein. Bei einer kritischen Prüfung muss eine große Wahrscheinlichkeit für die Tat gerade dieses Arbeitnehmers sprechen.
  • Daneben müssen konkrete Tatsachen für den Verdacht sprechen. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers für erhebliche Gründe spricht, der Arbeitnehmer nicht um die Aufklärung bemüht ist, oder auch einschlägige Vorstrafen vorliegen.
  • Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eigene Kenntnisse geltend machen. Zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung muss der Verdacht gerechtfertigt sein. Erst nach der Kündigung entstehende Tatsachen bleiben unberücksichtigt. Gegebenenfalls bedarfs es einer neuen Kündigungserklärung.
  • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss ebenfalls unzumutbar sein. Ein Abmahnungserfordernis ist grundsätzlich entbehrlich und kommt lediglich bei langjährigen, ungestörten Vertragsbeziehungen in Betracht.

Die Ausschlussfrist beträgt gem. § 626 Abs. 2 BGB zwei Wochen. Innerhalb dieser zwei Wochen muss der Arbeitgeber kündigen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte den Sachverhalt soweit kennt, dass er sich ein Urteil über den Verdacht bilden kann. Ohne Fristablauf sind die erforderlichen Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts durchzuführen.

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