Ein Berufskraftfahrer fährt mehrfach ohne Fahrerkarte – und begeht damit Lenkzeitverstöße. Darf der Arbeitgeber deswegen fristlos kündigen? Das Landesarbeitsgericht Mainz hat dazu am 10.12.2025 (Az. 3 SLa 269/24) eine praxisrelevante Entscheidung getroffen, die zeigt: Auch ein erheblicher Pflichtverstoß reicht für eine fristlose Kündigung meist nicht aus, wenn zuvor keine Abmahnung erfolgt ist.
Der Fall: Fünf Fahrten ohne Fahrerkarte in zehn Tagen
Ein Fahrer trat Mitte April 2024 seine Stelle als Berufskraftfahrer an. Bereits wenige Tage später kündigte der Arbeitgeber außerordentlich, hilfsweise ordentlich – mit der Begründung, der Fahrer sei an fünf Tagen ohne Fahrerkarte gefahren und habe dadurch gegen Lenkzeitvorschriften verstoßen. Eine vorherige Abmahnung gab es nicht.
Zusätzlich stritten die Parteien darüber, ob eine Probezeit mit verkürzter zweiwöchiger Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 3 BGB) vereinbart war. Der Arbeitgeber legte dazu lediglich einen nicht unterschriebenen Vertragsentwurf vor.
Die Entscheidung:
Kein wichtiger Grund ohne vorherige Abmahnung
Das LArbG Mainz stellte klar: Wiederholtes Fahren ohne Fahrerkarte kann grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist aber regelmäßig zunächst eine Abmahnung erforderlich – der Arbeitnehmer muss die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern.
Eine Abmahnung war hier auch nicht ausnahmsweise entbehrlich. Zwar berücksichtigte das Gericht die abstrakte Gefahr von Bußgeldern und erhöhter Unfallgefahr. Diese Risiken hatten sich jedoch nicht konkret verwirklicht, und der Arbeitgeber hätte ihnen nach eigenem Vortrag durch Kontrolle begegnen können. Für den Fahrer war zudem nicht zwingend erkennbar, dass die Verstöße nicht hingenommen würden, um die vorgegebenen Touren zu erfüllen.
Auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung half dem Arbeitgeber nicht weiter: Die verkürzte Kündigungsfrist aus der behaupteten Probezeit griff nicht, weil der Arbeitgeber die Vereinbarung nicht beweisen konnte. Ein nicht unterschriebener Vertragsentwurf reicht dafür nicht aus – erst recht nicht, wenn eigene Angaben und eine Nachricht der Arbeitgeberseite gegen eine vorherige Vertragserstellung sprechen.
Warum das wichtig ist: Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Die Entscheidung reiht sich in die ständige Rechtsprechung des BAG ein: Wer fristlos kündigen will, muss konkret darlegen, warum eine Verhaltensänderung nach Abmahnung nicht zu erwarten war oder warum die erstmalige Hinnahme des Verstoßes unzumutbar ist. Bloße abstrakte Gefahren genügen dafür nicht.
Gleiches gilt für die Probezeit: Wer sich auf eine verkürzte Kündigungsfrist berufen will, muss die Vereinbarung beweisen können. Ein bloß vorgelegter, nicht unterschriebener Vertragsentwurf ist dafür in der Praxis zu schwach.
Praxishinweise für Arbeitgeber im Transportbereich
• Verstöße dokumentieren und zeitnah abmahnen. Fahrerkarten- und Lenkzeitpflichten sollten nachweisbar unterwiesen werden – Verstöße sollten Sie zügig und schriftlich abmahnen, statt direkt zur fristlosen Kündigung zu greifen.
• Arbeitsverträge vor Arbeitsantritt unterschreiben lassen. Nur so lässt sich eine vereinbarte Probezeit im Streitfall auch beweisen.
• Bei sehr kurzer Beschäftigungsdauer besonders sorgfältig prüfen. Die Abgrenzung zwischen schwerem Pflichtverstoß, Organisationsdefizit und fehlender Einweisung ist gerade in den ersten Arbeitstagen anspruchsvoll – sowohl inhaltlich als auch prozessual.
Der hier besprochene Fall wurde nicht von unserer Kanzlei betreut. Matthias Baring und Raphaela Warnecke befassen sich in ihrer täglichen Praxis jedoch regelmäßig mit vergleichbaren Fragestellungen rund um Kündigungen, Abmahnungen und Probezeitregelungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus Bochum, dem Ruhrgebiet und bundesweit sind herzlich eingeladen, sich bei Fragen an uns zu wenden.