Wer sich beruflich neu orientieren möchte, braucht dafür in aller Regel aussagekräftige Bewerbungsunterlagen – und dazu zählt oft auch ein aktuelles Zeugnis. Was aber gilt, wenn das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht und der Arbeitgeber sich weigert, ein Zwischenzeugnis auszustellen? Mit genau dieser Frage hat sich das Arbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 26. August 2025 (Az. 13 Ca 1569/25) befasst und dabei die Voraussetzungen des Zwischenzeugnisanspruchs anschaulich konkretisiert.
Der Fall: Zeugnis nach langer Erkrankung verweigert
Im entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer seit rund sieben Jahren beschäftigt und über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Nach seiner Genesung bat er seinen Arbeitgeber mehrfach um Erteilung eines Zwischenzeugnisses, zunächst mit Blick auf eine aktuelle Bewertung seiner Leistungen nach der Erkrankung, später mit dem Hinweis auf eine anstehende berufliche Neuorientierung. Der Arbeitgeber lehnte jede dieser Bitten ab und verwies unter anderem auf die jährlich stattfindenden internen Mitarbeiterbeurteilungen, die dem Interesse des Arbeitnehmers bereits genügten.
Die Entscheidung:
Anspruch bei triftigem Grund
Das Arbeitsgericht Köln folgte dieser Argumentation nicht und verurteilte den Arbeitgeber zur Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Auch ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung könne sich ein solcher Anspruch als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, sofern ein triftiger Grund vorliegt. Ein triftiger Grund sei immer dann anzunehmen, wenn das Begehren des Arbeitnehmers bei verständiger Betrachtung berechtigt erscheint und das Zwischenzeugnis geeignet ist, das vom Arbeitnehmer verfolgte Ziel zu fördern. Der Wunsch, sich anderweitig zu bewerben, zählt nach gefestigter Rechtsprechung zu den anerkannten Gründen dieser Art.
Keine überspannte Darlegungslast
Bemerkenswert ist, wie großzügig das Gericht die Darlegungslast des Arbeitnehmers bemisst. Eine nähere Substantiierung der Bewerbungsabsicht, etwa durch Vorlage konkreter Bewerbungen, verlangte das Gericht ausdrücklich nicht. Zur Begründung führte es aus, dass die Ankündigung eines Arbeitgeberwechsels das laufende Arbeitsverhältnis belasten kann und ein Arbeitnehmer sie daher regelmäßig nicht ohne echten Anlass äußert. Eine überspannte Darlegungslast würde den Anspruch in der Praxis faktisch leerlaufen lassen. Ergänzend verwies das Gericht auf Art. 12 des Grundgesetzes, der dem Arbeitnehmer das Recht zur freien Wahl des Arbeitsplatzes garantiert und damit auch die Vorbereitung eines Wechsels sowie die Sondierung der eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt umfasst.
Grenzen des Anspruchs
Grenzen setzt allein die arbeitsvertragliche Treuepflicht sowie das Verbot rechtsmissbräuchlichen Verhaltens. Anhaltspunkte hierfür sah das Gericht im vorliegenden Fall nicht, zumal der Kläger zuvor noch nie ein Zwischenzeugnis beantragt hatte und eine bewusst falsche Darstellung seiner Motivation zudem einen Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht bedeutet hätte. Ob bereits konkrete Bewerbungen vorliegen, ist nach Auffassung des Gerichts ebenfalls unerheblich, da das Zwischenzeugnis gerade zur Vervollständigung der Bewerbungsunterlagen benötigt wird und ein passendes Stellenangebot möglicherweise erst noch gefunden werden muss.
Auswirkungen für die Praxis
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass ein berechtigtes Zeugnisverlangen im Regelfall nicht ohne belastbare Gegengründe abgelehnt werden sollte, will man eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zeigt das Urteil, dass der eigene Wunsch nach beruflicher Veränderung ein anerkannter und ausreichender Grund ist, ohne dass weitere Nachweise gefordert werden dürfen.
Der hier besprochene Fall wurde nicht von unserer Kanzlei betreut. Matthias Baring und Raphaela Warnecke beraten jedoch regelmäßig zu vergleichbaren Konstellationen rund um Zeugnisansprüche und begleiten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit. Sprechen Sie uns bei Fragen zu Ihrem Zeugnisanspruch gerne an.