Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass eine Kündigung in der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG formfrei und ohne größeres Risiko möglich ist. Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt: Bei schwerbehinderten Beschäftigten gilt das nur eingeschränkt – und ein einziger Stempelaufdruck kann die gesamte Kündigung zu Fall bringen.
Der Fall
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer befand sich in der vertraglich vereinbarten sechsmonatigen Probezeit. Nachdem es zu Verspätungen gekommen war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Zuvor unterrichtete er die Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung. Diese versah das Anhörungsschreiben mit einem Stempel und kreuzte die Option “Kenntnis” an – nicht “Einverstanden”, nicht “keine Einwände”, sondern lediglich “Kenntnis”.
Wenige Tage später ging dem Arbeitnehmer die Kündigung zu.
Die Entscheidung des BAG
Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Zwei Kernaussagen sind für die Praxis besonders relevant:
1. Die Schwerbehindertenvertretung hat eine Stellungnahmefrist – auch ohne ausdrückliche gesetzliche Regelung.
§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX selbst nennt keine Frist. Das BAG schließt diese Lücke im Wege der Analogie zu § 102 Abs. 2 BetrVG: Bei einer ordentlichen Kündigung muss die Schwerbehindertenvertretung binnen einer Woche reagieren, bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen. Das gilt für private wie für öffentliche Arbeitgeber gleichermaßen – unabhängig von kürzeren Fristen in Personalvertretungsgesetzen.
2. “Kenntnis” ist keine abschließende Stellungnahme.
Eine Stellungnahme beendet die Frist nur dann vorzeitig, wenn sie ausdrücklich und vorbehaltlos zustimmt oder erkennbar von einer Äußerung absieht. Ein bloßes “zur Kenntnis genommen” erfüllt diese Voraussetzung nicht. Bestehen Zweifel am Erklärungsgehalt, muss der Arbeitgeber aktiv nachfragen und Klarheit einfordern.
Im entschiedenen Fall war die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen, bevor die Wochenfrist überhaupt abgelaufen war – die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung war damit nicht ordnungsgemäß abgeschlossen.
Warum das auch für die Wartezeit gilt
Bemerkenswert ist, dass es auf die eigentlich im Vordergrund stehende Frage – ob vor einer Wartezeitkündigung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen ist – am Ende gar nicht mehr ankam. Der Formfehler bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung genügte bereits für die Unwirksamkeit. Das zeigt: Selbst wenn materielle Kündigungsvoraussetzungen erfüllt sind, kann ein prozeduraler Fehler die gesamte Kündigung scheitern lassen.
Praxisempfehlungen für Arbeitgeber
• Fristen einplanen: Bei ordentlichen Kündigungen mindestens eine Woche zwischen Zugang des Anhörungsschreibens bei der Schwerbehindertenvertretung und Ausspruch der Kündigung einkalkulieren.
• Formulare eindeutig gestalten: Anhörungsvordrucke sollten klare, unmissverständliche Antwortoptionen bieten (Zustimmung, Widerspruch, keine Stellungnahme) und idealerweise mit einem Zusatz enden, der eine abschließende Erklärung ausdrücklich bestätigt.
• Im Zweifel nachfragen: Ist der Erklärungsgehalt einer Rückmeldung nicht eindeutig, sollte vor Ausspruch der Kündigung aktiv Klarstellung eingeholt werden.
• Auch bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen prüfen: Der besondere Schutz der Schwerbehindertenvertretung entfällt nicht deshalb, weil sich der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit oder Probezeit befindet.
Fazit
Formvorschriften rund um die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung wirken auf den ersten Blick wie eine Formalie – sie entscheiden aber regelmäßig über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung. Wer hier nachlässig vorgeht, riskiert ein Verfahren, das er inhaltlich möglicherweise hätte gewinnen können.
Der geschilderte Fall wurde nicht von Baring LL.M. Rechtsanwälte betreut und ist vollständig anonymisiert. Matthias Baring und Raphaela Warnecke begleiten in ihrer täglichen Praxis regelmäßig vergleichbare Konstellationen rund um Kündigungen, Beteiligungsrechte von Interessenvertretungen und Schwerbehindertenschutz. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zu diesem Thema Fragen haben, können sich gerne an uns wenden – in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit.