Gleichstellung mit Schwerbehinderten: Wann reicht die Behinderung als Kündigungsrisiko nicht aus?

Wer einen Grad der Behinderung (GdB) von 30 oder mehr hat, kann bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragen und dadurch besonderen Kündigungsschutz erlangen. Ein aktuelles Urteil des Landessozialgerichts Chemnitz zeigt jedoch, wie hoch die Hürden dafür in der Praxis liegen – und warum bloße Befürchtungen nicht ausreichen.

Der Fall

Ein langjährig beschäftigter Bankkaufmann hatte ursprünglich einen GdB von 50 – unter anderem wegen einer Krebserkrankung. Nach Heilungsbewährung wurde dieser auf einen GdB von 30 herabgesetzt. Grundlage waren nun der Verlust einer Niere, eine Beeinträchtigung der Gehirnfunktion, eine seelische Störung, Bronchialasthma sowie eine Polyneuropathie.
Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen, um seinen Arbeitsplatz zu sichern. Sein Arbeitgeber bestätigte zwar die gesundheitlichen Einschränkungen und häufigere Fehlzeiten – erklärte aber zugleich, der Arbeitsplatz sei nicht behinderungsbedingt gefährdet. Eine Gefährdung bestehe allenfalls durch eine allgemeine Personalreduzierung in den Filialen, nicht durch die Behinderung selbst.
Die Entscheidung des LSG Chemnitz
Das Gericht wies die Klage auf Gleichstellung ab. Zwei Aussagen sind für die Praxis besonders wichtig:

1. Hypothetische Erwägungen genügen nicht.

Ob und wann ein Arbeitsplatzabbau tatsächlich stattfindet, war zum Entscheidungszeitpunkt offen. Rein spekulative künftige Ereignisse begründen keine relevante Gefährdung im Sinne des § 2 Abs. 3 SGB IX.

2. Das Interesse des Arbeitgebers an einer bestimmten Aussage ändert nichts an der Tatsachenlage.

Zwar könnte ein Arbeitgeber ein gewisses Eigeninteresse daran haben zu erklären, der Arbeitsplatz sei nicht behinderungsbedingt gefährdet. Das allein reicht dem Gericht zufolge aber nicht aus, um eine konkrete Gefährdung zu begründen, solange keine weiteren belastbaren Umstände vorliegen.

Entscheidend war letztlich: Es fehlte an einem nachgewiesenen Zusammenhang zwischen der Behinderung und einer konkreten Bedrohung des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hatte gegenüber dem Gericht bestätigt, dass aus den gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers weder aktuell noch in der Vergangenheit arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen worden waren.

Warum das Timing entscheidend ist

Bemerkenswert an dem Fall: Der Kläger hatte zunächst gegen die Herabsetzung seines GdB nicht geklagt und dadurch seinen bisherigen Schwerbehindertenschutz verloren. Erst danach stellte er den Gleichstellungsantrag. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts darf ein Betroffener zwar grundsätzlich nicht darauf verwiesen werden, mit dem Antrag zu warten, bis der Arbeitgeber konkrete Schritte zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einleitet – weil eine Gleichstellung dann regelmäßig zu spät käme. Umso wichtiger ist es, bereits im Vorfeld tragfähige Anhaltspunkte für eine behinderungsbedingte Gefährdung zu dokumentieren.

Welche Anhaltspunkte für eine Gleichstellung sprechen

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kommen als Beleg für eine behinderungsbedingte Arbeitsplatzgefährdung insbesondere wiederholte oder häufige behinderungsbedingte Fehlzeiten in Betracht, ebenso eine verminderte Arbeitsleistung trotz behindertengerecht ausgestattetem Arbeitsplatz und eine dauerhaft verminderte Belastbarkeit. Auch Abmahnungen oder Abfindungsangebote, die im Zusammenhang mit einer behinderungsbedingt geminderten Leistungsfähigkeit stehen, können als Indiz dienen. Gleiches gilt für eine auf Dauer notwendige Unterstützung durch andere Mitarbeitende sowie für eine eingeschränkte berufliche oder regionale Mobilität, die auf die Behinderung zurückzuführen ist.

Praxisempfehlung

Wer die Gleichstellung anstrebt, sollte den Antrag frühzeitig stellen und die relevanten Tatsachen – Fehlzeiten, ärztliche Einschätzungen, Rückmeldungen des Arbeitgebers – sorgfältig dokumentieren. Allein der spätere Verweis auf allgemeine Unsicherheiten im Betrieb reicht nicht aus; erforderlich ist ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen der eigenen Behinderung und einer konkreten Gefährdung des Arbeitsplatzes.

Fazit

Die Entscheidung des LSG Chemnitz macht deutlich: Der besondere Kündigungsschutz über eine Gleichstellung ist kein Automatismus. Betroffene müssen die behinderungsbedingte Gefährdung ihres Arbeitsplatzes konkret und nachvollziehbar darlegen – bloße Sorgen oder allgemeine betriebliche Unsicherheiten genügen nicht.

Der geschilderte Fall wurde nicht von Baring LL.M. Rechtsanwälte betreut und ist vollständig anonymisiert. Matthias Baring und Raphaela Warnecke begleiten in ihrer täglichen Praxis regelmäßig vergleichbare Konstellationen rund um Schwerbehindertenschutz, Gleichstellung und Kündigungsschutz. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zu diesem Thema Fragen haben, können sich gerne an uns wenden – in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit.