Worum es in der Entscheidung geht
Wird eine Kündigung vor Gericht für unwirksam erklärt, steht dem betroffenen Arbeitnehmer regelmäßig Annahmeverzugslohn zu. Arbeitgeber wenden in solchen Verfahren häufig ein, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.08.2026 (Az. 5 AZR 37/25) klargestellt, wie weit ein damit verbundener Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer reicht.
Der Hintergrund des Verfahrens
Nach einer unwirksamen Kündigung stritten die Parteien über die Höhe des Annahmeverzugslohns. Der Arbeitgeber berief sich auf § 11 Nr. 2 KSchG und verlangte im Wege einer Stufenwiderklage umfassende Auskünfte – sowohl über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters als auch über die eigenen Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers und deren Ausgang. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab dem Auskunftsbegehren nur in geringem Umfang statt. Der Fünfte Senat des BAG hob das Teilurteil aus prozessualen Gründen auf, da die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung gestanden hatte, und verwies die Sache zurück.
Auskunft über Vermittlungsvorschläge: ja
Für das fortzusetzende Verfahren gibt das BAG dem LAG eine klare Linie mit auf den Weg. Die Darlegungslast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er muss zunächst konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten im fraglichen Zeitraum bestanden hätten. Stützt er sich dabei auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung, fehlt ihm regelmäßig die Kenntnis, ob solche Vorschläge überhaupt unterbreitet wurden und welchen Inhalt sie hatten. Deshalb besteht ein Auskunftsanspruch über die Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt aus § 242 BGB.
Auskunft über Bewerbungsdetails: nein
Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, lehnt das BAG dagegen ab. Der Arbeitgeber benötigt diese Informationen nach Ansicht des Senats gerade nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer beworben hat, muss dieser erst im Rahmen seiner eigenen sekundären Darlegungslast vortragen – ein selbstständig einklagbarer Auskunftsanspruch besteht insoweit nicht.
Einordnung für die Praxis
Die Entscheidung fügt sich in eine bestehende Linie zur Verteilung von Darlegungs- und Beweislast beim Annahmeverzugslohn ein. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer Stellenangebote aus Jobportalen mit Bewerbungsaufforderung an gekündigte Beschäftigte weiterleitet, sollte im Prozess konkret vortragen können, dass es sich um eine geeignete und zumutbare Stelle gehandelt hat. Erst dann ist der Arbeitnehmer an der Reihe, seine Bewerbungsbemühungen im Einzelnen darzulegen. Für Arbeitnehmer heißt das umgekehrt: Eine aktive Stellensuche bleibt nach einer Kündigung Pflicht, die Details der eigenen Bewerbungen müssen aber nicht ungefragt offengelegt werden, solange der Arbeitgeber seinerseits nicht substantiiert vorgetragen hat.
Der hier besprochene Fall wurde nicht von Baring LL.M. Rechtsanwälte betreut. Matthias Baring und Raphaela Warnecke begleiten jedoch regelmäßig vergleichbare Verfahren rund um Kündigungsschutz und Annahmeverzugslohn – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit.