In einer aktuellen Entscheidung zeigt sich erneut, wie hoch die Hürden für eine fristlose Kündigung von Führungskräften liegen – selbst dann, wenn der Arbeitgeber ihnen illoyales Verhalten vorwirft. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 14.05.2025 – 4 SLa 539/24) hat die Entlassung eines Bereichsleiters aufgehoben, dem unter anderem übermäßige Freigiebigkeit bei Elternzeitanträgen und der Umgang mit vertraulichen Informationen zur Last gelegt wurden.
Der Hintergrund: Umstrukturierung und brodelnde Gerüchteküche
Ein großer Chemie- und Pharmakonzern plante die Schließung seines Bereichs „Business Consulting“. Noch bevor die Entscheidung offiziell kommuniziert wurde, kursierten intern bereits Hinweise auf die bevorstehende Umstrukturierung. Der zuständige Direktor zeigte sich enttäuscht – und geriet kurz darauf selbst ins Visier des Arbeitgebers.
Der Vorwurf: Er habe Anträge zu Elternzeit, Teilzeit und Rückkehr aus der Elternzeit zu leichtfertig mit einem knappen „OK von meiner Seite“ durchgewunken. Zudem soll er die geplante Schließung gegenüber Mitarbeitenden erwähnt haben, die offiziell noch nicht informiert waren.
Gerichte sehen keine Grundlage für eine fristlose Kündigung
Sowohl das Arbeitsgericht Düsseldorf als auch das LAG kamen zu dem Ergebnis, dass die Vorwürfe nicht ausreichen, um eine fristlose oder auch nur ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Warum?
• Der Bereichsleiter war nicht allein entscheidungsbefugt. HR hatte ihn lediglich um Einschätzungen gebeten, nicht um endgültige Freigaben.
• Ein „dringender betrieblicher Grund“ für die Ablehnung der Elternzeit war nicht erkennbar. Die bloße Schließung eines Bereichs reicht dafür nicht aus.
• Auch bei der Rückkehr aus der Elternzeit bestand ohnehin eine vertragliche Verpflichtung zur Rückabwicklung.
• Hinweise auf eine gezielte Schädigungsabsicht gab es nicht.
• Selbst die Weitergabe der Information über die Schließung – zweifellos eine Pflichtverletzung – war angesichts der bereits weit verbreiteten Gerüchte kein Grund für eine sofortige Entlassung. Eine Abmahnung hätte ausgereicht.
„Pushen“ oder nur „Nudging“?
Der Arbeitgeber behauptete außerdem, der Direktor habe Mitarbeitende aktiv dazu ermutigt, Elternzeit zu beantragen, um dem Unternehmen zu schaden. Das LAG sah das anders: Hinweise wie „trag das doch mal ein“ oder das Weiterleiten eines Links seien keine unzulässige Einflussnahme. Zudem waren im betroffenen Team überdurchschnittlich viele Beschäftigte überhaupt elternzeitberechtigt – die hohe Zahl der Anträge war also nicht ungewöhnlich.
Pflichtverletzungen ja – Kündigungsgrund nein
Das Gericht stellte klar: Führungskräfte müssen sich in Umbruchphasen besonders sorgfältig verhalten und die Interessen des Unternehmens im Blick behalten. Dazu gehört auch, keine vertraulichen Informationen vorschnell weiterzugeben und keine Maßnahmen zu ergreifen, die die Verhandlungsposition des Arbeitgebers schwächen könnten.
Im konkreten Fall lagen zwar mehrere Pflichtverletzungen vor – etwa das Weiterleiten einer eigenen Abfindungsempfehlung oder das aktive Vermitteln von Mitarbeitenden an Drittunternehmen. Dennoch handelte es sich um steuerbares Verhalten, das zunächst abgemahnt werden muss.
Fazit: Loyalitätspflichten ja – aber keine vorschnellen Kündigungen
Das Urteil zeigt deutlich: Auch in sensiblen Phasen wie Umstrukturierungen dürfen Arbeitgeber nicht vorschnell zur fristlosen Kündigung greifen. Selbst problematisches Verhalten von Führungskräften rechtfertigt eine sofortige Trennung nur dann, wenn eine klare Schädigungsabsicht oder ein gravierender Pflichtverstoß nachweisbar ist.
Der betroffene Bereichsleiter hatte inzwischen ohnehin eine neue Stelle gefunden. Die Berufung des Arbeitgebers blieb daher nur in einem Nebenpunkt erfolgreich.
Sollten auch Sie von Umstrukturierungen und / oder ungerechtfertigten Kündigungen betroffen sein, melden Sie sich gerne Baring LL.M. Rechtsanwälte die Kanzlei für Arbeitsrecht in Bochum und dem Ruhrgebiet.