9.500 € nach einer Absage-Mail: Was Arbeitgeber aus dem Urteil des LAG Köln lernen sollten

Eine Absage im Bewerbungsverfahren ist alltäglich. Dass sie einen Arbeitgeber 9.500 Euro kosten kann, ist es nicht. Genau das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (Urteil vom 30.01.2026 – 10 SLa 561/24). Der Fall zeigt exemplarisch, wie schnell Diskriminierungsrisiken und Datenschutzpflichten im Recruiting zusammentreffen – und worauf Personalverantwortliche und Betriebsräte achten sollten.

Der Fall in Kürze

Ende 2023 bewarb sich ein Volljurist bei einer bundesweit tätigen Kanzlei. Per E-Mail erhielt er die Mitteilung, seine Bewerbung sei nicht in die engere Auswahl gekommen. Der Bewerber – schwerbehindert und aus zahlreichen AGG-Verfahren überregional bekannt – sah darin eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung und klagte.
Die Kanzlei verteidigte sich mit mehreren Argumenten: Von der Schwerbehinderung habe man nichts gewusst, der Hinweis habe sich unauffällig im Lebenslauf „versteckt”. Außerdem sei die Stelle kurzfristig gar nicht besetzt worden. Zugleich räumte sie ein, den Bewerber im Internet recherchiert zu haben – auch das sei ein Grund für die Absage gewesen.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG Köln sahen darin eine Diskriminierung. Ergebnis: 9.000 Euro Entschädigung nach dem AGG und zusätzlich 500 Euro Schadensersatz nach der DS-GVO.

Punkt 1: Ein erkennbarer Hinweis reicht – „versteckt” ist er dann nicht

Der Vorwurf einer Diskriminierung setzt voraus, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung hinreichend und rechtzeitig Kenntnis hatte. Erst dann kann er prüfen, welche besonderen Pflichten des Gleichbehandlungsrechts ihn treffen.

Bewerberinnen und Bewerber müssen deshalb entweder im Anschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf auf ihre Schwerbehinderung hinweisen; unter Umständen genügt eine gesonderte Mitteilung. „Rechtzeitig” ist ein solcher Hinweis in der Regel mit Einreichung der Bewerbung.
Hier stand der Hinweis auf der ersten Seite des Lebenslaufs unter einem eigenen Gliederungspunkt. Dass er sich optisch in die übrigen Punkte einreihte, machte ihn nach Auffassung der Kammer weder irreführend noch verschleiernd. Das Argument, der Hinweis sei „versteckt” gewesen, verfing damit nicht.
Praxis: Eingehende Bewerbungen sollten strukturiert und vollständig gesichtet werden. Wer einen deutlich platzierten Hinweis übersieht, kann sich später nicht auf Unkenntnis berufen.

Punkt 2: Keine Anfrage bei der Agentur für Arbeit – schon das ist ein Indiz

Ein zentraler Baustein der Entscheidung: § 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber zu prüfen, ob eine freie Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann – insbesondere mit solchen, die bei der Agentur für Arbeit gemeldet sind. Wer diesen Kontakt nicht frühzeitig sucht, begründet nach § 22 AGG bereits die Vermutung einer Benachteiligung.
Auch der Einwand, das Bewerbungsverfahren sei vorzeitig abgebrochen worden, konnte diese Indizwirkung nicht entkräften. Dagegen sprach nach Ansicht des Gerichts schon, dass die Kanzlei den Bewerber nach Eingang der Bewerbung recherchiert hatte.

Punkt 3: Bewerber googeln – nur mit Transparenz

Die Internet-Recherche wurde der Kanzlei gleich doppelt zum Verhängnis. Sie taugte nicht als sauberer Ablehnungsgrund, weil nicht bewiesen war, dass sie vor der Absage stattgefunden hatte. Und sie war zugleich ein eigenständiger Datenschutzverstoß: Die Kanzlei hatte den Bewerber recherchiert, ohne ihn hierüber nach Art. 14 Abs. 1 Buchst. d DS-GVO ausreichend zu unterrichten. Dafür sprach das Gericht 500 Euro nach Art. 82 DS-GVO zu.
Materiellen Schadensersatz für entgangenen Verdienst erhielt der Bewerber dagegen nicht – die Kanzlei hatte den Abbruch des Verfahrens schlüssig dargelegt, sodass es an der haftungsausfüllenden Kausalität fehlte.
Kein Rechtsmissbrauch trotz vieler Verfahren
Bemerkenswert: Dass der Bewerber als selbstständiger Rechtsanwalt aus zahlreichen AGG-Verfahren bekannt war, wertete die Kammer nicht als rechtsmissbräuchlich. Das Versenden mehrerer Bewerbungen könne ebenso gut bedeuten, dass jemand eine neue berufliche Perspektive und finanzielle Absicherung sucht. Angesichts der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und juristischen Versiertheit der Beklagten hielt das Gericht 9.000 Euro Entschädigung für angemessen.

Was Arbeitgeber und Betriebsräte mitnehmen sollten

Die Entscheidung bündelt drei Recruiting-Risiken in einem Fall: das Übersehen von Schwerbehinderten-Hinweisen, die unterlassene Beteiligung der Agentur für Arbeit und intransparentes Bewerber-Screening. Für Arbeitgeber lohnt ein Blick auf Prozesse und Dokumentation; für Betriebsräte sind es Ansatzpunkte, um Einstellungsverfahren im Rahmen ihrer Mitbestimmung kritisch zu begleiten.

Der besprochene Fall wurde nicht von unserer Kanzlei geführt. Matthias Baring, LL.M. (Fachanwalt für Arbeitsrecht) und Rechtsanwältin Raphaela Warnecke bearbeiten vergleichbare Konstellationen jedoch regelmäßig in der täglichen Praxis. Ob Betriebsrat oder Arbeitgeber – sprechen Sie uns an. Baring LL.M. Rechtsanwälte, Huestr. 17, 44787 Bochum – im Ruhrgebiet und bundesweit. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.