BAG präzisiert Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz – und lässt Klägerin an einem Formfehler scheitern

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer aktuellen und praxisrelevanten Entscheidung (Urt. v. 19.02.2026 – 8 AZR 83/25) mit den Grenzen des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 bis 12 des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) befasst. Die Entscheidung bestätigt zwei zentrale inhaltliche Beschränkungen des Anspruchs, zeigt zugleich aber, wie gravierend sich prozessuale Ungenauigkeiten auf den Ausgang eines Verfahrens auswirken können.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war als „Lösungsberaterin für moderne Arbeitsplätze” im Vertrieb von Softwareprodukten bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Intern wurde sie als „Individual Contributor” der Karrierestufe IC 2 mit Job Level 58 zugeordnet. Mindestens sechs männliche Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit waren in den Jahren 2018 und 2019 im selben Betrieb tätig – keiner von ihnen war in der niedrigen Stufe IC 2 eingruppiert. Fast alle befanden sich in der deutlich höheren Stufe IC 4 mit Job Level 61; ab Job Level 59 wurden zusätzlich Aktienpakete gewährt.

Vor diesem Hintergrund verlangte die Klägerin zum einen Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfestsetzung für sich und die männlichen Vergleichskollegen in den Jahren 2019 und 2020, zum anderen Auskunft über den statistischen Median des Bruttoentgelts der männlichen Vergleichsgruppe für die Jahre 2017 bis 2020.

Das Arbeitsgericht gab beiden Anträgen statt. Das Landesarbeitsgericht wies auf die Berufung der Beklagten beide Auskunftsanträge ab und ließ die Revision zu. Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Sachaufklärung zurück.

Die zentralen rechtlichen Aussagen des BAG

1. Zeitliche Beschränkung auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr

Das BAG stellt klar, dass sich der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 11 Abs. 1 und 2 EntgTranspG – bezogen auf den Zeitpunkt der Geltendmachung – nur auf das zurückliegende, vollständig abgeschlossene Kalenderjahr erstreckt. Das Gesetz selbst formuliert diese Einschränkung nicht ausdrücklich; das Gericht stützt sich vielmehr auf eine Passage der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/11133, S. 58), wonach sich das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt „auf das zurückliegende Kalenderjahr” beziehe.

Entscheidend war zudem die Frage, ob dieses Kalenderjahr taggenau vom Zeitpunkt der Geltendmachung zurückzurechnen ist oder ob damit das letzte vollständige Kalenderjahr gemeint ist. Das BAG entschied sich für die zweite Variante, da nur so im Jahresturnus gezahlte Vergütungsbestandteile zuverlässig erfasst werden können.

2. Beschränkung auf den Betrieb

Nach § 12 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG umfasst die Auskunftspflicht ausschließlich Entgeltregelungen, die im selben Betrieb und durch denselben Arbeitgeber angewendet werden. Eine unternehmensweite Auskunftspflicht besteht nicht – selbst dann nicht, wenn unternehmenseinheitliche Vergütungssysteme gelten, etwa im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung. Zwar hält auch das BAG dieses Ergebnis für „unbefriedigend”, verschließt sich aber einer erweiternden Auslegung des klaren Gesetzeswortlauts.

3. Betriebsratsmitgliedschaft steht dem Anspruch nicht entgegen

Die Klägerin war zugleich Betriebsratsmitglied. Das BAG stellt klar, dass dies das Rechtsschutzbedürfnis für die gerichtliche Durchsetzung des Auskunftsanspruchs nicht entfallen lässt. Zwar mag ein Betriebsratsmitglied gewisse Einblicke in das Entgeltsystem haben – dieses Wissen deckt sich aber nicht zwangsläufig mit dem, was nach dem EntgTranspG konkret zu beanspruchen ist. Eine Verweigerung der gerichtlichen Durchsetzbarkeit allein wegen der Betriebsratsmitgliedschaft würde eine unzulässige Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG darstellen.

Der entscheidende Formfehler

Trotz dieser für Arbeitnehmer:innen grundsätzlich nicht ungünstigen Klarstellungen ging die Klägerin am Ende leer aus – aus rein prozessualen Gründen. Sie hatte ihren Auskunftsanspruch erst im Jahr 2022 formgerecht geltend gemacht. Nach der oben beschriebenen Auslegung hätte sich ihr Anspruch damit nur auf das Jahr 2021 beziehen können. Tatsächlich hatte sie ihren Antrag jedoch – nach vorheriger Rücknahme älterer Jahre – auf die Jahre 2019 und 2020 beschränkt. Das Jahr 2021 war zu keinem Zeitpunkt Gegenstand des Verfahrens. Die Klage war daher insoweit abzuweisen.

Kein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH

Das BAG hat zudem klargestellt, dass der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG unionsrechtlich nicht geregelt ist. Der nationale Gesetzgeber hat insoweit volle Gestaltungsfreiheit; ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV kam daher nicht in Betracht.

Ausblick: Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Interessant ist der Blick auf die europäische Entwicklung: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vom 10.05.2023 sieht deutlich weitergehende Auskunftsrechte vor, die insbesondere nicht auf den Betrieb beschränkt sind. Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf schriftliche Auskünfte über die durchschnittliche, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Entgelthöhe für vergleichbare Arbeitnehmergruppen. Zusätzlich sollen Unternehmen ab 100 Beschäftigten künftig proaktiv über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle informieren müssen.

Die Umsetzungsfrist für diese Richtlinie ist am 08.06.2026 abgelaufen – ein deutscher Referentenentwurf liegt bislang nicht vor. Deutschland befindet sich damit in prominenter Gesellschaft: Bislang hat offenbar kein einziger Mitgliedstaat die Richtlinie fristgerecht umgesetzt.

Fazit für die Praxis

Für Arbeitnehmer:innen zeigt der Fall eindrücklich, wie wichtig eine präzise Antragstellung ist: Das Auskunftsverlangen muss sich exakt auf das zutreffende, zuletzt abgeschlossene Kalenderjahr sowie den konkreten Betrieb beziehen. Ein falsch gewähltes Bezugsjahr kann – wie hier – zum vollständigen Scheitern eines ansonsten begründeten Anspruchs führen.

Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Auskunftsersuchen sollten stets sorgfältig auf diese beiden formalen Voraussetzungen geprüft werden, bevor eine Auskunft erteilt oder verweigert wird. Angesichts der bevorstehenden Umsetzung der EU-Richtlinie sollten Unternehmen zudem im Blick behalten, dass die derzeit noch bestehenden Beschränkungen (Ein-Jahres-Zeitraum, Betriebsbezug) mittelfristig entfallen könnten.

Hinweis: Bei dem hier besprochenen Verfahren handelt es sich nicht um ein Mandat der Kanzlei Baring. Wir ordnen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hier ausschließlich zu Informationszwecken ein.

Kanzlei Baring – Ihr Ansprechpartner für Arbeitsrecht in Bochum

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Baring LL.M. und Rechtsanwältin Raphaela Warnecke beraten Sie bei Fragen rund um Entgelttransparenz, Gehaltsauskünfte und Diskriminierungsschutz am Arbeitsplatz – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Ob Sie einen Auskunftsanspruch geltend machen möchten oder als Unternehmen ein entsprechendes Verlangen erhalten haben: Wir prüfen die formalen und inhaltlichen Voraussetzungen und begleiten Sie durch das gesamte Verfahren.

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