Abhängig von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages ist es nicht untypisch, dass der Arbeitnehmer die konkrete Arbeitszeit für die Folgetage abhängig vom Bedarf der Arbeitskraft nicht während seiner Arbeitszeit, sondern auch außerhalb, nämlich während seiner Ruhezeit mitgeteilt wird – dies liegt im Rahmen des sog. Direktionsrechts (§106 GewO) des Arbeitgebers.
Hierbei handelt es sich tatsächlich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers, nämlich dafür Sorge zu tragen, dass die geschuldete (Arbeits-) Leistung von ihm wahrgenommen werden kann und entsprechende Hindernisse beseitigt werden.
Jedoch ist evident, dass diese Nebenpflicht mit den – auch gesetzlich vorgesehenen – Ruhezeiten des Arbeitnehmers kollidiert. Deswegen besteht die Frage, ob der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, ist eine SMS, mit welcher der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausübt, über die Arbeitszeiteinteilung am Folgetag zur Kenntnis zu nehmen.
Der Arbeitnehmer ist jedoch zur Kenntnisnahme aufgrund seiner nebenvertraglichen Mitwirkungspflicht dazu verpflichtet – so das BAG am 23. August 2023 (Az.: 5 AZR 349/22).
Dies zumindest dann, wenn ihm aufgrund betrieblicher Regelung bekannt ist, dass eine Konkretisierung in aller Regel außerhalb der Arbeitszeit stattfinden wird.
In dem urteilsgegenständlichen Sachverhalt war in der Betriebsvereinbarung vorgesehen, dass eine grobe Einteilung der Dienstart im Voraus bereits vorgenommen wird (dh. ob Frühdienst, welcher zwischen 6 und 9 Uhr anfängt oder beispielsweise Spätdienst), die genaue Zeit, ab der die Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers angetreten werden muss jedoch bis 20 Uhr am Vortag konkretisiert werden darf.
Offenkundig ist hierbei, dass der Arbeitnehmer deswegen zwangsläufig in seiner Ruhezeit hierrüber Kenntnisnehmen muss. Das BAG hat hierbei ausdrücklich betont, dass dieser Umstand die Ruhezeit nicht unterbricht, dies zumindest, sofern es dem Arbeitnehmer freisteht, wann genau er von der Weisung des Arbeitgebers Kenntnis nimmt.
Das bedeutet also, dass für Arbeitnehmer Vorsicht geboten ist. Bei Unsicherheit empfiehlt sich stehts ein Blick in den Arbeitsvertrag. Auch mündliche Vereinbarungen könnten eine solche Mitwirkungspflicht – über die gesetzliche Verpflichtung hinaus – auch vertraglich begründen lassen. Das Ergebnis ist auch angesichts der in §241 Abs. 2 BGB statuierten Schutzpflichten durchaus vertretbar.
Bei Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag, insbesondere Prüfungen arbeitsvertraglicher Regelungen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.