Ein Bewerber mit einem Grad der Behinderung von 60 verlangte nach einer erfolglosen Bewerbung eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage ab (Urteil vom 22.04.2026, Az. 6 Ca 3408/25) – mit einer Begründung, die für viele Unternehmen praktisch relevant ist: Wo gar kein Auswahlverfahren stattfindet, kann auch niemandem eine Chance darin genommen werden.
Worum ging es in dem Fall?
Ein Diplom-Ingenieur aus dem Maschinenbau hatte sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle beworben und in seinen Unterlagen offen auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Nach einer Absage machte er geltend, wegen seines Alters und seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein. Besonders schwer wog für ihn, dass er zu keinem Zeitpunkt zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wurde.
Die Arbeitgeberin verteidigte sich mit einer für die Praxis durchaus alltäglichen Konstellation: Es habe im Zeitpunkt der Ausschreibung gar keinen konkreten Personalbedarf gegeben. Die Stellenausschreibung habe lediglich dazu gedient, den Bewerbermarkt zu sondieren und geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen vorzumerken. Deshalb sei mit keinem der Bewerber ein Gespräch geführt worden, und die Stelle sei auch nicht besetzt worden. Der Kläger sei folglich nicht abgelehnt, sondern in einen Bewerberpool aufgenommen worden.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts
Das Gericht stellte zunächst klar, dass die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zwingend zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, ausschließlich öffentliche Arbeitgeber trifft. Private Unternehmen unterliegen dieser besonderen Einladungspflicht nicht. Dieser Aspekt wird in der Praxis häufig unterschätzt oder missverstanden – die Regelung entfaltet ihre volle Wirkung eben nur im öffentlichen Sektor.
Keine Benachteiligung ohne Vergleichsgruppe
Entscheidend war jedoch ein anderer Punkt. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des AGG setzt voraus, dass eine Person schlechter behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Von den insgesamt 24 Bewerbungen auf die Stelle wurde jedoch niemand zu einem Gespräch eingeladen und niemand eingestellt. Der Kläger wurde somit nicht anders behandelt als alle übrigen Bewerber – eine Ungleichbehandlung ließ sich schon tatsächlich nicht feststellen.
Kein Auswahlverfahren, keine verlorene Chance
Das Gericht erkannte zwar an, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits die Versagung einer Chance eine Benachteiligung darstellen kann, wenn jemand von einem Auswahlverfahren ausgeschlossen wird. Voraussetzung dafür ist aber, dass überhaupt ein Auswahlverfahren stattfindet. Genau daran fehlte es im vorliegenden Fall:
Die Arbeitgeberin nutzte die Ausschreibung erklärtermaßen nur zur Marktbeobachtung, ohne die Absicht, die Stelle tatsächlich zeitnah zu besetzen. Wo keine konkrete Stelle vergeben werden soll und niemand zu Gesprächen eingeladen wird, kann einem Bewerber auch keine Möglichkeit genommen werden, sich in einem Auswahlprozess zu behaupten.
Hinzu kam ein weiterer Gesichtspunkt: Der Kläger wurde nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht endgültig abgelehnt, sondern als grundsätzlich geeigneter Kandidat in einen Bewerberpool aufgenommen, um bei künftigen Vakanzen berücksichtigt zu werden.
Da somit keine schlechtere Behandlung im Vergleich zu den übrigen Bewerbern vorlag, verneinte das Gericht bereits das Vorliegen einer Benachteiligung. Auf weitere vom Kläger vorgetragene Indizien kam es folglich nicht mehr an.
Bedeutung für die betriebliche Praxis
Das Urteil zeigt zweierlei: Zum einen bestätigt es, dass private Arbeitgeber – anders als der öffentliche Dienst – keine zwingende Pflicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerber trifft. Zum anderen macht es deutlich, worauf es im AGG-Recht tatsächlich ankommt: den Vergleich mit anderen Bewerbern in derselben Situation.
Wer eine Stelle wirklich nur vorsorglich ausschreibt, ohne im Anschluss irgendein Auswahlverfahren durchzuführen, und dabei alle Bewerbenden konsequent gleich behandelt, bewegt sich rechtlich auf vergleichsweise sicherem Terrain.
Für Unternehmen bedeutet das in der Praxis: Wird eine Ausschreibung tatsächlich nur zur Vorratshaltung genutzt, sollte dies auch so gelebt und im Zweifel dokumentiert werden – etwa, indem konsequent kein Bewerber zu einem Gespräch eingeladen wird und die Gründe für die Nichtbesetzung nachvollziehbar festgehalten werden. Wird dagegen tatsächlich eine Auswahl unter mehreren Bewerbern getroffen, gelten die strengeren Maßstäbe der AGG-Rechtsprechung zur Versagung von Chancen uneingeschränkt fort.
Die Grenze zwischen bloßer Marktbeobachtung und einem echten, mitbestimmungs- und diskriminierungsrechtlich relevanten Auswahlverfahren sauber zu ziehen, bleibt daher eine Frage des Einzelfalls, die bei der Gestaltung von Ausschreibungs- und Bewerbungsprozessen mitbedacht werden sollte.
Baring LL.M. Rechtsanwälte
Kortum Karré, Huestraße 17–19, 44787 Bochum.
Zwar war dies nicht unser Fall, wir setzen uns aber tagtäglich mit ähnlichen Fallgestaltungen auseinander. Baring LL.M. Rechtsanwälte berät Unternehmen und Beschäftigte umfassend im Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht – von der Vertragsgestaltung über Kündigungsschutzverfahren bis hin zu betriebsverfassungsrechtlichen und diskriminierungsrechtlichen Fragen in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit.