Wenn Arbeitgeber freiwillige Sonderzahlungen leisten, glauben viele, sie könnten frei bestimmen, wer davon profitiert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun erneut klargestellt: Wer sich bei einer Sonderzahlung an tarifliche Regelungen anlehnt, muss diese auch konsequent anwenden – inklusive des Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Der Fall: Ein dualer Student klagt – und gewinnt
Ein dualer Student, der in einer gemeinnützigen Einrichtung in der Schülerbetreuung tätig war, schied im Februar 2022 aus dem Betrieb aus. Kurz darauf entschied die Einrichtung, ihren Beschäftigten eine Corona-Sonderzahlung zu gewähren. Grundlage war ein eigens geschlossener Sondertarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und Ver.di.
Obwohl die Einrichtung nicht tarifgebunden war, orientierte sie sich ausdrücklich an diesem Tarifvertrag – führte aber eine zusätzliche Bedingung ein:
Die Sonderzahlung sollte nur erhalten, wer im März 2022 noch beschäftigt war. Begründung: Man wolle „Betriebstreue“ honorieren.
Der ehemalige Mitarbeiter verpasste diese Bedingung um wenige Wochen und klagte. Nachdem er bereits in den Vorinstanzen erfolgreich war, bestätigte nun auch das BAG seinen Anspruch (Urteil vom 11.12.2025 – 6 AZR 47/25).
Warum das BAG die Differenzierung für unzulässig hielt
Das BAG sprach dem Kläger 758,88 Euro zu und stellte klar:
1. Wer sich an einem Tarifvertrag orientiert, übernimmt auch dessen Zweck
Die Einrichtung hatte sich freiwillig an den Tarifvertrag angelehnt. Damit war sie an dessen Regelungszweck gebunden – auch ohne Tarifbindung.
2. Der Tarifvertrag sah keine Differenzierung nach Betriebstreue vor
Der Sondertarifvertrag sollte die Belastungen der Corona-Pandemie abfedern und die Beschäftigten für ihre Arbeit unter erschwerten Bedingungen unterstützen.
Eine zusätzliche Bedingung wie „Beschäftigtsein im März 2022“ war darin nicht vorgesehen.
3. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs- grundsatz greift
Arbeitgeber dürfen zwar differenzieren – aber nur aus sachlichen Gründen.
Die hier eingeführte „Betriebstreue-Klausel“ widersprach jedoch dem Tarifzweck und war daher nicht sachlich gerechtfertigt.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Das Urteil ist ein deutliches Signal:
- Tarifliche Orientierung verpflichtet.
Wer freiwillig tarifliche Regelungen übernimmt, kann nicht selektiv abweichen. - Gleichbehandlung ist zwingend.
Sonderzahlungen müssen nach einheitlichen Kriterien gewährt werden. - Eigene Zusatzbedingungen sind riskant.
Sie dürfen nicht dem Tarifzweck widersprechen – sonst drohen Nachzahlungen.
Fazit
Das BAG stärkt erneut die Rechte von Beschäftigten und schafft Klarheit für Arbeitgeber:
Tarifliche Orientierung bedeutet Bindung an den Tarifzweck.
Wer Sonderzahlungen gewährt, muss diese fair, transparent und ohne sachwidrige Differenzierung verteilen. Sollten auch Sie Fragen zur rechtssicheren Gestaltung von Sonderzahlungen, Boni oder variabler Vergütung haben, stehen Ihnen Baring, LL.M., Rechtsanwälte – bestehend aus Fachanwalt für Arbeitsrecht Matthias Baring und Rechtsanwältin Raphaela Warnecke – in Bochum, im gesamten Ruhrgebiet sowie bundesweit gerne zur Verfügung. Unsere Kanzlei berät Arbeitgeber wie Arbeitnehmer umfassend zu Vergütungsmodellen, Gleichbehandlungsgrundsatz, tariflicher Anlehnung und individuellen Vertragsgestaltungen.