Ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer, geboren im Jahr 1980 und seit 2004 im Betrieb tätig, erhielt am 14.06.2024 eine personenbedingte Kündigung. Die Arbeitgeberin stützte diese Entscheidung auf umfangreiche krankheitsbedingte Ausfallzeiten. In den drei Jahren vor der Kündigung kam es zu 95, 93 und 61 Fehltagen. Die Ursachen waren vielfältig – von Operationen über Infekte bis hin zu mehreren Corona-Erkrankungen. Seit 2020 entstanden Entgeltfortzahlungskosten von insgesamt 147.589,80 Euro. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Braunschweig gab ihm Recht. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein – ohne Erfolg. Das LArbG Hannover (Urt. v. 24.10.2025 – 17 SLa 330/25) bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz.
Die Argumente der Parteien
Der Kläger machte geltend, dass zahlreiche Erkrankungen vollständig ausgeheilt seien und daher keine Wiederholungsgefahr bestehe. Dazu zählten insbesondere die Schulteroperation, die Rippenprellung, der entfernte Weichteiltumor sowie psychische Belastungen nach dem Tod seiner Mutter. Die Arbeitgeberin verwies dagegen auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit und die erheblichen wirtschaftlichen Belastungen durch die Ausfallzeiten.
Die rechtliche Prüfung des LArbG
Das Landesarbeitsgericht orientierte sich an der etablierten dreistufigen Prüfung bei krankheitsbedingten Kündigungen. Auf der ersten Stufe – der Prognose zukünftiger Erkrankungen – stellte das Gericht zwar eine gewisse Anfälligkeit fest, betonte jedoch, dass ausgeheilte Erkrankungen nicht in die Prognose einfließen dürfen. Dadurch verringerte sich die relevante Fehlzeitenbasis erheblich. Auf der zweiten Stufe – den betrieblichen Auswirkungen – erkannte das Gericht die hohen Entgeltfortzahlungskosten als erhebliche Belastung an. Weitere betriebliche Störungen mussten nicht vertieft geprüft werden. Auf der dritten Stufe – der Interessenabwägung – überwogen die Interessen des Arbeitnehmers. Berücksichtigt wurden insbesondere die über 20-jährige Betriebszugehörigkeit, familiäre Unterhaltspflichten, der Rückgang der Fehlzeiten sowie der erhebliche Anteil pandemiebedingter Erkrankungen. Die Corona-Pandemie habe zu außergewöhnlichen Belastungen geführt, die nicht ohne Weiteres zu Lasten des Arbeitnehmers gewertet werden dürften.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt erneut, dass krankheitsbedingte Kündigungen nur unter engen Voraussetzungen wirksam sind. Arbeitgeber müssen präzise darlegen, welche Erkrankungen für die Zukunftsprognose relevant sind. Gleichzeitig müssen die sozialen Gesichtspunkte des Arbeitnehmers umfassend berücksichtigt werden.
Fazit
Selbst bei hohen Fehlzeiten und erheblichen Kosten kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn die Gesamtumstände – insbesondere ausgeheilte Erkrankungen, lange Betriebszugehörigkeit und pandemiebedingte Besonderheiten – zugunsten des Arbeitnehmers sprechen. Das LArbG Hannover setzt damit ein deutliches Zeichen für eine sorgfältige und differenzierte Prüfung.
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