Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13.05.2026 (7 ABR 7/25) bringt eine grundlegende Klärung für international organisierte Unternehmen. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Beschäftigte an einem deutschen Standort eines ausländischen Unternehmens einen eigenen Betriebsrat gründen können, obwohl die wesentlichen Leitungsentscheidungen im Ausland getroffen werden. Das Gericht beantwortet diese Frage eindeutig und stärkt damit die betriebliche Mitbestimmung in globalen Strukturen. Die Entscheidung zeigt, dass die betriebsverfassungsrechtliche Einordnung nicht an formale Leitungsstrukturen anknüpft, sondern an die tatsächliche Organisation der Arbeit.
Ausgangspunkt: Die Auseinandersetzung um eine Betriebsratswahl bei einer maltesischen Airline
Im konkreten Fall ging es um eine maltesische Airline, die am Flughafen Berlin-Brandenburg rund 320 Beschäftigte im Cockpit und in der Kabine einsetzt. Nachdem Tarifverhandlungen gescheitert waren, initiierte die Gewerkschaft ver.di im November 2022 eine Versammlung zur Wahl eines Wahlvorstands. Das Unternehmen wollte die Wahl nachträglich für unwirksam erklären lassen und argumentierte, am Berliner Standort liege weder ein Betrieb noch ein Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes vor. Die Begründung stützte sich darauf, dass sämtliche wesentlichen Entscheidungen zur Einsatzplanung, Personalsteuerung und Disziplinarmaßnahmen zentral aus Malta und Irland getroffen wurden. Vor Ort existierten lediglich koordinierende Funktionen wie Base Captain und Base Supervisor, die nach Auffassung der Arbeitgeberin keine echte Leitungsmacht ausübten. Daraus leitete sie ab, dass es an einem einheitlichen Leitungsapparat im Inland fehle und somit keine betriebsratsfähige Organisationseinheit existiere.
Die rechtliche Ausgangsfrage: Wann liegt eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vor?
Das BAG nutzt den Fall, um die dogmatischen Maßstäbe für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil zu präzisieren. Ein Betrieb im Sinne von § 1 BetrVG setzt voraus, dass die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten innerhalb der Organisationseinheit ausgeübt werden. Da im vorliegenden Fall sämtliche Entscheidungen im Ausland getroffen wurden, lag ein solcher Betrieb nicht vor. Damit rückte § 4 BetrVG in den Mittelpunkt. Für einen Betriebsteil genügt ein deutlich geringeres Maß an organisatorischer Selbstständigkeit. Entscheidend ist, dass eine institutionalisierte Leitung existiert, die Weisungsrechte ausübt. Diese sogenannte Mindestleitungsmacht muss nicht umfassend sein und muss auch nicht alle personellen oder sozialen Angelegenheiten erfassen. Es reicht aus, dass vor Ort eine Instanz vorhanden ist, die das Verhalten oder den Einsatz der Beschäftigten zumindest in Ansätzen steuert. Diese Auslegung bildet den zentralen Anknüpfungspunkt für die Entscheidung.
Weisung bleibt Weisung – unabhängig von ihrer Bezeichnung
Das BAG stellt klar, dass die Bezeichnung einer Maßnahme als „Hint“, „Feedback“ oder „Coaching“ rechtlich unerheblich ist. Entscheidend ist allein die Funktion. Die Base Captains und Base Supervisors hatten zwar keine umfassenden Entscheidungsbefugnisse, übten aber dennoch Weisungsrechte aus, indem sie Arbeitsabläufe überwachten, Rückmeldungen gaben, Verhaltensstandards kontrollierten und Einfluss auf die Einsatzdisziplin nahmen. Damit war die Schwelle zur Mindestleitungsmacht überschritten. Das Gericht betont, dass die tatsächliche Einflussnahme maßgeblich ist und nicht die formale Beschreibung der Tätigkeit.
Ein Betriebsteil setzt keinen inländischen Hauptbetrieb voraus
Eine bislang umstrittene Frage beantwortet das BAG eindeutig: Ein Betriebsteil im Sinne des § 4 BetrVG setzt keinen inländischen Hauptbetrieb voraus. Maßgeblich ist allein, dass eine organisatorisch abgrenzbare Einheit im Inland besteht, die über einen eigenen Arbeitnehmerstamm verfügt und die Mindestanforderungen an Leitungsmacht erfüllt. Das Territorialitätsprinzip steht dem nicht entgegen, da es lediglich verlangt, dass die betriebsverfassungsrechtlich relevante Einheit im Inland liegt. Die Anwendung des BetrVG knüpft somit an die inländische Organisationseinheit an und nicht an den Sitz der Unternehmensleitung. Diese Klarstellung verhindert, dass Unternehmen durch die Verlagerung ihrer Leitungszentren ins Ausland die betriebliche Mitbestimmung umgehen.
Ein funktionaler Betriebsbegriff für globale Unternehmensstrukturen
Die Entscheidung des BAG markiert eine konsequente Fortentwicklung hin zu einem funktionalen Betriebsbegriff. In modernen, international organisierten Unternehmen werden Leitungsfunktionen häufig zentralisiert und digital ausgeübt, während die operative Tätigkeit dezentral erfolgt. Würde man weiterhin auf einen klassischen, lokal verankerten Leitungsapparat abstellen, liefe die betriebliche Mitbestimmung in vielen Fällen leer. Das BAG verhindert diese strukturelle Aushöhlung, indem es die Schwelle für die Annahme eines Betriebsteils bewusst niedrig hält und an die tatsächliche Steuerung des Arbeitseinsatzes anknüpft. Die Mitbestimmung folgt damit der Realität der Arbeitsorganisation und nicht der formalen Struktur der Unternehmensleitung.
Konsequenzen für die Praxis
Die Entscheidung hat erhebliche praktische Auswirkungen. Internationale Steuerungsmodelle verlieren ihre abschirmende Wirkung. Unternehmen können sich künftig nicht mehr darauf berufen, dass sämtliche wesentlichen Entscheidungen im Ausland getroffen werden, um die Gründung eines Betriebsrats zu verhindern. Bereits geringe Steuerungs- und Kontrollfunktionen vor Ort können ausreichen, um eine betriebsratsfähige Organisationseinheit zu begründen. Damit steigt das Risiko, dass auch vermeintlich unselbstständige Standorte als Betriebsteile qualifiziert werden. Besonders betroffen sind Branchen mit internationaler Organisation und dezentralem Personaleinsatz wie die Luftfahrt, die Logistik, die IT-Branche oder die Plattformökonomie. Die Entscheidung fügt sich zudem in die gesetzgeberische Zielrichtung ein, insbesondere in die Öffnung des § 117 BetrVG für fliegendes Personal, und verhindert eine Umgehung der Betriebsverfassung durch internationale Unternehmensstrukturen.
Fazit
Die Entscheidung lässt auf eine Kernaussage herunter brechen: Die Mitbestimmung folgt der Realität der Arbeitsorganisation und nicht der geografischen Verortung von Entscheidungsstrukturen. Damit stärkt das BAG die betriebliche Mitbestimmung in einer globalisierten Arbeitswelt und setzt ein deutliches Signal gegen strukturelle Umgehungsstrategien.
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Auch wenn es sich bei der Entscheidung des BAG um einen sehr singulären Einzelfall handelt und wir an diesem Verfahren nicht beteiligt waren, zeigt der Beschluss doch eindrucksvoll, wie dynamisch und komplex das kollektive Arbeitsrecht geworden ist. Genau in diesem Spannungsfeld sind Baring LL.M. Rechtsanwälte seit vielen Jahren zu Hause. Unsere Kanzlei berät und vertritt sowohl im kollektiven Arbeitsrecht – etwa bei Fragen der Betriebsratsarbeit, der Mitbestimmung oder der Organisation betrieblicher Strukturen – als auch im Individualarbeitsrecht, das von Kündigungsschutz über Vertragsgestaltung bis hin zu Vergütungsfragen reicht. Wenn Sie als Betriebsrat Unterstützung bei der Durchsetzung Ihrer Rechte benötigen, stehen wir Ihnen mit unserer Erfahrung und Spezialisierung zur Seite. Wir sind in Bochum, im Ruhrgebiet und bundesweit für Sie tätig und begleiten Sie engagiert bei allen Fragen der betrieblichen Mitbestimmung.