Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine weit verbreitete arbeitsvertragliche Klausel für unwirksam erklärt, nach der Beschäftigte „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ automatisch unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden können. Eine solche Regelung verstößt gegen § 307 Abs. 1 BGB, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Nach Auffassung des Gerichts überwiegt das Interesse der Beschäftigten, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter tätig zu sein, das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung.
BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25
Hintergrund: Warum automatische Freistellungsklauseln unzulässig sind
Das BAG betont, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ein Recht darauf haben, ihre Tätigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortzuführen. Eine vertragliche Klausel, die eine Freistellung ohne Einzelfallprüfung ermöglicht, nimmt ihnen diese Möglichkeit und ist daher unwirksam. Arbeitgeber können sich nicht durch vorformulierte Vertragsbedingungen ein pauschales Freistellungsrecht sichern.
Der entschiedene Fall: Freistellung nach Eigenkündigung und Streit um Dienstwagen
Im konkreten Fall hatte ein Gebietsleiter im Außendienst selbst gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und verlangte die Rückgabe des privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unzulässig und machte Nutzungsausfallentschädigung geltend. Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das LAG Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Klausel, stellte jedoch fest, dass das LAG nicht geprüft hatte, ob die Freistellung auch ohne die Klausel zulässig gewesen wäre.
Einzelfallprüfung bleibt entscheidend: Wann eine Freistellung zulässig sein kann
Das BAG weist ausdrücklich darauf hin, dass eine Freistellung im Einzelfall rechtmäßig sein kann, wenn überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen vorliegen. Dazu können etwa der Schutz sensibler Unternehmensdaten, ein erheblicher Vertrauensverlust oder konkrete betriebliche Störungen gehören. Ob solche Gründe im vorliegenden Fall bestanden, muss das LAG nun nachholen.
Auswirkungen auf die Praxis: Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Die Entscheidung hat erhebliche Bedeutung für die Vertragsgestaltung. Automatische Freistellungsklauseln dürfen nicht mehr verwendet werden und sollten aus bestehenden Musterverträgen entfernt werden. Freistellungen müssen künftig stets auf einer individuellen Interessenabwägung beruhen. Arbeitgeber sollten zudem ihre Regelungen zur Dienstwagennutzung überprüfen, da bei unzulässiger Freistellung Nutzungsausfallansprüche entstehen können. Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass sie sich gegen pauschale Freistellungen wehren können und grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung haben, sofern nicht überwiegende Arbeitgeberinteressen entgegenstehen.
Fazit: Mehr Rechtssicherheit durch Einzelfallprüfung statt pauschaler Klauseln
Das BAG stärkt mit seiner Entscheidung die Rechte von Arbeitnehmern und verpflichtet Arbeitgeber zu einer sorgfältigen Prüfung im Einzelfall. Pauschale Freistellungsklauseln sind nicht mehr haltbar und müssen durch differenzierte, rechtssichere Lösungen ersetzt werden. Für die Praxis bedeutet dies mehr Klarheit, aber auch einen höheren Prüfungsaufwand bei Kündigungen und Vertragsgestaltung. Allerdings erscheint der praktische Nutzen dieser Entscheidung gleichzeitig fraglich, denn viele Arbeitnehmer haben gerade nichts dagegen, wenn sie während des Laufs der Kündigungsfrist bezahlt, freigestellt werden.
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