Variable Vergütungssysteme sind in vielen Branchen ein zentrales Instrument zur Leistungssteuerung. Umso häufiger kommt es zu Streitigkeiten, wenn Zielvereinbarungen nicht oder nicht rechtzeitig abgeschlossen werden. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm zeigt eindrucksvoll, welche Risiken Arbeitgeber eingehen, wenn sie Zielvereinbarungsgespräche verzögern oder aus organisatorischen Gründen ausfallen lassen. Zugleich verdeutlicht das Urteil, wie streng die Rechtsprechung arbeitsvertragliche Ausschlussfristen kontrolliert.
Der Fall: Keine Zielvereinbarung für 2022 trotz mehrfacher Initiativen
Der Kläger war vom 1. Mai 2021 bis zum 31. Dezember 2022 als leitender Oberarzt beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine jährliche Zielvereinbarung mit einer variablen Vergütung von bis zu 30.000 Euro brutto vor. Für das Jahr 2021 wurde eine Zielvereinbarung abgeschlossen, aus der der Kläger eine Prämie von 10.000 Euro erhielt. Für das Jahr 2022 kam es jedoch trotz mehrfacher Anläufe des Klägers zu keiner Vereinbarung. Bereits im November 2021 hatte er konkrete Vorschläge übermittelt und im Juni 2022 erneut an den Abschluss erinnert. Die Arbeitgeberin verwies auf einen bevorstehenden Leitungswechsel und verschob vereinbarte Gesprächstermine, sodass es letztlich zu keiner Zielvereinbarung mehr kam.
Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum Jahresende 2022 beendet hatte, verlangte er im Dezember 2023 insgesamt 37.500 Euro, bestehend aus einem Restbetrag für 2021 sowie dem vollen Bonus für 2022. Das Arbeitsgericht Minden sprach ihm lediglich den Restbetrag für 2021 zu und wies den Anspruch für 2022 wegen einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist zurück.
LArbG Hamm: Arbeitgeber schuldet vollen Bonus als Schadensersatz
Das Landesarbeitsgericht Hamm hob die Entscheidung auf und sprach dem Kläger den vollen Bonus für 2022 zu. Nach Auffassung des Gerichts hatte die Arbeitgeberin ihre vertragliche Pflicht verletzt, rechtzeitig eine Zielvereinbarung abzuschließen. Mit Ablauf des Kalenderjahres 2022 war die Zielperiode beendet, sodass die Anreiz- und Steuerungsfunktion einer Zielvereinbarung nicht mehr erfüllt werden konnte. Damit lag rechtlich Unmöglichkeit vor, die einen Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 Satz 1, 252 BGB auslöst.
Für die Schadenshöhe stellte das Gericht auf die abstrakte Berechnung nach § 252 Satz 2 BGB ab. Danach ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte, sofern der Arbeitgeber keine gegenteiligen Umstände darlegt. Da die Beklagte hierzu nichts vorgetragen hatte, war der volle Bonus von 30.000 Euro anzusetzen. Ein Mitverschulden des Klägers lehnte das Gericht ab, da er rechtzeitig Vorschläge unterbreitet und mehrfach an den Abschluss erinnert hatte.
Ausschlussfrist unwirksam – unangemessene Benachteiligung
Besondere Bedeutung hat die Entscheidung wegen der Beurteilung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist. Das Landesarbeitsgericht erklärte die gesamte Regelung in § 18 des Arbeitsvertrags für unwirksam. Ausschlaggebend war eine Klausel, die Rückforderungsansprüche wegen überzahlter Vergütung von der Ausschlussfrist ausnahm. Diese Ausnahme begünstigte typischerweise allein den Arbeitgeber und stellte damit eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar. Ein sachlicher Grund für diese einseitige Privilegierung war nicht erkennbar.
Eine Teilbarkeit der Klausel lehnte das Gericht ab. Die Ausschlussfristenregelung bildete ein einheitliches System aus Grundregel und Ausnahmen. Eine Streichung nur des unwirksamen Teils hätte die Systematik verändert und war daher nach dem Blue‑Pencil‑Test nicht möglich. Die Unwirksamkeit erfasste folglich die gesamte Ausschlussfrist.
Einordnung in die Rechtsprechung
Die Entscheidung steht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu unterlassenen Zielvereinbarungen. Nach Ablauf der Zielperiode kann die Anreiz- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden, sodass eine nachträgliche Vereinbarung sinnlos ist. In solchen Fällen schuldet der Arbeitgeber regelmäßig Schadensersatz in Höhe der entgangenen variablen Vergütung. Dies gilt sowohl für personenbezogene als auch für unternehmensbezogene Ziele.
Auch im Hinblick auf die AGB‑Kontrolle arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen folgt das Landesarbeitsgericht der Linie des BAG. Ausschlussklauseln müssen ausgewogen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht einseitig belasten. Zudem müssen sie sprachlich und inhaltlich teilbar sein, damit unwirksame Bestandteile isoliert gestrichen werden können. Ist dies nicht der Fall, führt die Unwirksamkeit eines Teils zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.
Fazit: Zielvereinbarungen sind Chefsache – und Ausschlussfristen müssen ausgewogen sein
Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitgeber das Risiko verspäteter oder unterlassener Zielvereinbarungen tragen. Organisatorische Schwierigkeiten oder interne Umstrukturierungen entlasten sie nicht. Wird eine Zielvereinbarung schuldhaft nicht abgeschlossen, schulden sie regelmäßig den vollen variablen Vergütungsanteil als Schadensersatz. Gleichzeitig zeigt die Entscheidung, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sorgfältig formuliert sein müssen. Einseitige Privilegierungen zugunsten des Arbeitgebers halten der AGB‑Kontrolle nicht stand und können zur Unwirksamkeit der gesamten Regelung führen.
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