Die Entscheidung des LArbG Hannover vom 01.09.2025 (4 SLa 888/24) zeigt eindrucksvoll, wie eng die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts verlaufen, wenn eine Versetzung mit einer tariflich niedrigeren Eingruppierung verbunden ist. Der Fall macht deutlich, dass selbst tarifliche Öffnungsklauseln nur dann wirksam eingreifen, wenn sie klar, überprüfbar und mit den Wertungen des Kündigungsschutzrechts vereinbar sind.
Ausgangssituation: Versetzung von Entgeltstufe 11 in Entgeltstufe 8
Der Kläger war seit 2014 als Anlagenmechaniker im Presswerk beschäftigt und der Entgeltstufe 11 des RTVE zugeordnet. Im Mai 2024 teilte die Arbeitgeberin ihm – unter Beteiligung des Betriebsrats – mit, dass er ab dem 17.06.2024 in der Montage als Produktionsmechaniker eingesetzt werde. Diese Tätigkeit ist tariflich lediglich der Entgeltstufe 8 zugeordnet.
Zwar erhielt der Kläger aufgrund der tariflichen Entgeltgarantie nach § 9 RTVE weiterhin Vergütung nach Entgeltstufe 11, dennoch wandte er sich gegen die Versetzung. Er hielt sie für unwirksam – und bekam vor dem Arbeitsgericht sowie vor dem LArbG Recht.
Gleichwertigkeit als Grenze des Direktionsrechts
Das Landesarbeitsgericht stellte klar:
Eine einseitige Versetzung ist nach § 106 GewO nur zulässig, wenn die neue Tätigkeit gleichwertig ist. Bei tariflichen Vergütungssystemen ist hierfür maßgeblich die tarifliche Eingruppierung.
- Bisherige Tätigkeit: Entgeltstufe 11
- Neue Tätigkeit: Entgeltstufe 8
Damit lag eine deutliche Abwertung vor. Dass der Kläger vorübergehend weiter nach Entgeltstufe 11 bezahlt wurde, änderte daran nichts. Das Direktionsrecht erlaubt keine dauerhafte Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten allein unter Aufrechterhaltung der Vergütung.
Keine wirksame Erweiterung des Direktionsrechts durch Tarifverträge
Das Gericht prüfte anschließend, ob die Tarifverträge – MTV und RTVE – eine erweiterte Versetzungsmöglichkeit eröffnen. Das Ergebnis fiel eindeutig aus:
§ 9 RTVE – Entgeltgarantie ersetzt keine Eingriffsbefugnis
Die Vorschrift regelt lediglich die finanzielle Absicherung bei Versetzungen, schafft aber kein Recht, Arbeitnehmer in ein nicht gleichwertiges Arbeitssystem zu versetzen.
§ 5 MTV – fehlende konkretisierende Regelungen
Zwar erlaubt § 5 MTV Versetzungen zur Beschäftigungssicherung, allerdings:
- Die Zumutbarkeitskriterien sollen durch Betriebsparteien geregelt werden.
- Eine solche abstrakt-generelle, gerichtlich überprüfbare Regelung existierte nicht.
Damit fehlte eine tragfähige Grundlage für einen so tiefgreifenden Eingriff in das Arbeitsverhältnis.
Formmangel und fehlende Beteiligung des Betriebsrats
Das LArbG stellte weitere erhebliche Rechtsverstöße fest:
1. Verstoß gegen § 2.1 MTV – Schriftform
Änderungen des Arbeitsverhältnisses bedürfen der Schriftform unter Beteiligung des Personalwesens und des Betriebsrats.
Die Versetzung wurde jedoch lediglich mündlich ausgesprochen.
2. Unzureichende Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG
Die Arbeitgeberin konnte nicht darlegen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG führt eine fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Versetzung – auch im Verhältnis zum Arbeitnehmer.
Einordnung der Entscheidung
Das Urteil reiht sich nahtlos in die Rechtsprechung des BAG ein. Es verdeutlicht:
- Tarifverträge dürfen das Direktionsrecht erweitern,
- müssen dies aber klar, überprüfbar und verhältnismäßig tun.
Unbestimmte oder unvollständige Regelungen reichen nicht aus, um Eingriffe in vertraglich geschuldete Tätigkeiten zu legitimieren. Arbeitgeber können sich daher nicht auf pauschale Hinweise zur „Beschäftigungssicherung“ berufen, wenn die Versetzung eine deutliche Abwertung bedeutet.
Fazit
Die Entscheidung stärkt die Rechte der Arbeitnehmer und betont die Bedeutung klarer tariflicher Regelungen. Arbeitgeber müssen bei Versetzungen sorgfältig prüfen:
- ob die neue Tätigkeit gleichwertig ist,
- ob Tarifnormen eine wirksame Erweiterung des Direktionsrechts enthalten,
- ob Formvorschriften eingehalten wurden,
- und ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Fehlt es an einem dieser Punkte, ist die Versetzung unwirksam – selbst wenn die Vergütung vorübergehend unverändert bleibt.
Baring LL.M. Rechtsanwälte – Arbeitsrecht im Herzen von Bochum
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