Ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg regelmäßig die Hälfte seiner Arbeitszeit im Homeoffice verbracht hat, kann daraus keinen dauerhaften Rechtsanspruch ableiten – weder aus betrieblicher Übung, noch aus internen Richtlinien oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz. So hat es das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden (.Urteil vom 11.02.2026 – Az. 3 Ca 6587/25). Trotzdem erklärte das Gericht die konkrete Weisung zur Rückkehr ins Büro für unwirksam. Ein Urteil mit zwei überraschenden Seiten.
Der Fall: Vom Homeoffice zurück ins Büro
Der Kläger hatte über Jahre hinweg etwa die Hälfte seiner Arbeitszeit von zu Hause aus gearbeitet. Eine interne Mitteilung des Unternehmens sah vor, dass „externes Arbeiten” bis zu einem bestimmten Umfang möglich sei. Als es zu organisatorischen Problemen kam, ordnete der Arbeitgeber an, dass der Mitarbeiter künftig nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice arbeiten dürfe.
Der Arbeitnehmer wehrte sich: Er beantragte gerichtlich, ihm weiterhin mindestens die Hälfte seiner Arbeitszeit von zu Hause zu ermöglichen, und wollte zudem festgestellt wissen, dass die Weisung zur Büropräsenz von Anfang an rechtswidrig gewesen sei.
Kein Anspruch auf Homeoffice – die drei Hauptargumente des Gerichts
Das ArbG Düsseldorf wies den Anspruch auf Homeoffice ab. Die Begründung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen aufschlussreich:
1. Kein vertraglicher Anspruch.
Weder der Arbeitsvertrag noch die interne Mitteilung begründeten einen einklagbaren Anspruch auf Homeoffice. Die Regelung stellte lediglich einen organisatorischen Rahmen dar und stand ausdrücklich unter Genehmigungsvorbehalt. Bezeichnend: Das Gericht verwies darauf, dass die Mitteilung das externe Arbeiten selbst als „Privileg” bezeichnete – kein Begriff, der auf ein verbindliches Leistungsversprechen hindeutet.
2. Keine betriebliche Übung.
Auch die jahrelange Handhabung führte nicht zur Entstehung eines Anspruchs. Eine betriebliche Übung setzt voraus, dass Beschäftigte aus einem regelmäßigen Verhalten des Arbeitgebers auf einen dauerhaften Rechtsbindungswillen schließen dürfen. Daran fehlte es: Die Homeoffice-Gewährung war Ausdruck des Direktionsrechts – nicht die Erfüllung einer Verpflichtung. Der bloße Zeitablauf genügt nicht; es hätten besondere Umstände hinzukommen müssen, die ein schutzwürdiges Vertrauen begründeten.
3. Kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Arbeitnehmer konnte keine vergleichbaren Fälle benennen, in denen andere Beschäftigte ohne sachlichen Grund anders behandelt worden wären. Damit scheiterte auch dieser Ansatz.
Die Überraschung: Weisung trotzdem unwirksam
Obwohl das Gericht keinen Anspruch auf Homeoffice sah, erklärte es die konkrete Weisung zur weitgehenden Präsenzarbeit für unwirksam.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO ist nicht schrankenlos. Es muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, weshalb die angeordnete Maßnahme geeignet ist, das angestrebte Ziel zu erreichen. Daran fehlte es hier.
Das Unternehmen hatte Kommunikations- und Organisationsprobleme als Begründung angeführt. Das Gericht ließ das nicht gelten – mit einem schlagenden Argument: Die wesentlichen Ansprechpartner des Klägers arbeiteten weiterhin selbst im Homeoffice. Wie sollte dann die Anwesenheit des Klägers im Büro die behaupteten Probleme lösen? Die Maßnahme war erkennbar nicht geeignet, das angestrebte Ziel zu erreichen. Die Interessenabwägung fiel unzureichend aus – die Weisung war ermessensfehlerhaft und damit unwirksam.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für Arbeitgeber: Das Urteil bestätigt, dass Sie grundsätzlich berechtigt sind, Homeoffice-Regelungen zu beenden oder zu reduzieren – auch nach langer Praxis. Entscheidend ist jedoch das Wie. Weisungen müssen einer Ermessenskontrolle standhalten. Begründen Sie Ihre Maßnahmen nachvollziehbar und stellen Sie sicher, dass sie zur Erreichung des Ziels tatsächlich geeignet sind. Eine inkonsequente Umsetzung – etwa wenn andere Teammitglieder weiterhin remote arbeiten – kann die Weisung zu Fall bringen.
Für Arbeitnehmer: Allein weil Sie bereits lange im Homeoffice arbeiten, haben Sie noch keinen Rechtsanspruch darauf. Aber Sie sind nicht schutzlos: Wenn die Weisung sachlich nicht begründbar oder erkennbar ungeeignet ist, können Sie dagegen vorgehen. Lassen Sie die konkrete Situation anwaltlich prüfen.
Über Baring LL.M. Rechtsanwälte
Baring LL.M. Rechtsanwälte ist eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei mit Sitz in Bochum. Inhaber Matthias Baring ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berät bundesweit sowohl Arbeitgeber – darunter Unternehmen, Geschäftsführer und Personalverantwortliche – als auch Arbeitnehmer in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Unterstützt wird er dabei von Rechtsanwältin Raphaela Warnecke. Weitere Schwerpunkte der Kanzlei sind Wirtschaftsrecht und Schwerbehindertenrecht.
Das vorliegende Urteil wurde nicht von unserer Kanzlei erstritten. Wir greifen es auf, weil Fragen rund um Homeoffice-Ansprüche und das arbeitgeberseitige Weisungsrecht zu den Themen gehören, mit denen wir in unserer täglichen Beratungspraxis regelmäßig befasst sind – auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses.
Ob Kündigung, Abmahnung, Arbeitsvertrag, Homeoffice-Streitigkeiten oder betriebliche Restrukturierungen – wir stehen Ihnen mit fundierter Expertise und klarer Beratung zur Seite.
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