Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 10. Februar 2026 (1 SLa 75/25) hat in der arbeitsrechtlichen Diskussion für erhebliche Aufmerksamkeit gesorgt. Sie zeigt, dass selbst bei einer sexuellen Belästigung kein Automatismus zugunsten einer fristlosen Kündigung besteht. Das Gericht hält konsequent an den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit fest und kommt zu dem Ergebnis, dass im konkreten Fall eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.
Der zugrunde liegende Sachverhalt
Ein langjähriger, tariflich unkündbarer Mitarbeiter nahm an einem zweitägigen betrieblichen Teamevent teil. Nach dem offiziellen Programm setzte ein Teil der Gruppe den Abend in einer Kneipentour fort. Dort schlug der Mitarbeiter einer deutlich jüngeren Praktikantin im Rahmen eines Gesprächs auf das Gesäß. Die Praktikantin sprach ihn sofort darauf an, er entschuldigte sich mehrfach – noch am selben Abend und später per Nachricht. Der Arbeitgeber ermittelte den Vorfall und kündigte schließlich fristlos.
Das Gericht stellte klar, dass der Schlag auf das Gesäß der Praktikantin eine sexuelle Belästigung im Sinne des AGG darstellt und grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu bilden. Dennoch hielt das LArbG die Kündigung für unwirksam.
Warum die Kündigung unverhältnismäßig war
Das Gericht betonte, dass eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn mildere Mittel – insbesondere eine Abmahnung – nicht ausreichen. Im vorliegenden Fall sah das LArbG mehrere Gründe, die gegen eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprachen.
Zum einen handelte es sich um ein steuerbares Verhalten, bei dem grundsätzlich davon auszugehen ist, dass eine Abmahnung eine Verhaltensänderung bewirken kann. Die mehrfachen Entschuldigungen des Mitarbeiters wertete das Gericht als Ausdruck echter Reue. Zudem war der Mitarbeiter seit über 27 Jahren beanstandungsfrei beschäftigt, was gegen eine Wiederholungsgefahr sprach.
Zum anderen bewertete das Gericht die Umstände des Vorfalls. Die Handlung erfolgte außerhalb des Betriebs, in privater Atmosphäre und unter Alkoholeinfluss. Das Gericht stellte fest, dass es sich nicht um eine geplante oder heimliche Handlung handelte, sondern um ein Momentversagen. Auch dies spricht gegen die Annahme, dass eine Abmahnung offensichtlich ungeeignet gewesen wäre.
Einordnung in die Rechtsprechung
Die Entscheidung fügt sich in die ständige Rechtsprechung ein, wonach es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei sexuellen Belästigungen ist stets eine umfassende Einzelfallprüfung vorzunehmen. Das LArbG verweist auf frühere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen ebenfalls betont wurde, dass selbst schwerwiegende Pflichtverletzungen nicht automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Interessant ist, dass das Gericht die Revision zugelassen hat. Es sieht Klärungsbedarf hinsichtlich der Frage, welche Bedeutung eine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigungszeit für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung hat. Zudem stellt sich die Frage, ob sexuelle Belästigungen vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Entwicklungen künftig strenger zu bewerten sind.
Fazit
Die Entscheidung des LArbG Bremen ist juristisch nicht zu beanstanden. Sie folgt stringent den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und der gefestigten Rechtsprechung, wonach auch bei sexuellen Belästigungen stets der konkrete Einzelfall maßgeblich bleibt. Die lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers durfte nicht unberücksichtigt bleiben, und die Annahme, dass eine Abmahnung ausgereicht hätte, ist rechtlich nachvollziehbar.
Gleichwohl entsteht bei der Lektüre ein erhebliches tatsächliches Störgefühl. Der Gedanke, dass ein Schlag auf das Gesäß einer Praktikantin nicht zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, widerspricht dem gesellschaftlichen Empfinden vieler Menschen und dem Anspruch moderner Arbeitskulturen. Dieses Spannungsfeld zwischen juristischer Dogmatik und sozialer Realität lässt sich nicht vollständig auflösen.
Gerade deshalb sollten Arbeitgeber trotz der rechtlichen Grenzen eine klare Null-Toleranz-Politik verfolgen. Das bedeutet nicht, jede Pflichtverletzung automatisch mit einer fristlosen Kündigung zu sanktionieren, wohl aber, dass Unternehmen präventiv handeln, eindeutige Verhaltensregeln etablieren, konsequent aufklären und Betroffene schützen. Eine Kultur, die sexuelle Belästigung unmissverständlich ächtet, entsteht nicht erst im arbeitsgerichtlichen Verfahren, sondern im täglichen Umgang miteinander.
Hinweis in eigener Sache
Abschließend sei ein kurzer Hinweis erlaubt: Dieser konkrete Fall wurde nicht von Baring, LL.M., Rechtsanwälte betreut. Gleichwohl begegnen uns in unserer arbeitsrechtlichen Beratungspraxis regelmäßig vergleichbare Konstellationen – sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Rechtsanwalt Matthias Baring, LL.M., und Rechtsanwälte Warnecke beraten Mandantinnen und Mandanten in Bochum, im gesamten Ruhrgebiet und deutschlandweit in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts. Wir unterstützen Sie bei der rechtlichen Einordnung, der strategischen Bewertung und der Durchsetzung Ihrer Interessen mit der erforderlichen Erfahrung und Sorgfalt.