Al­ters­be­fris­tung bei Ar­beits­ver­trä­gen mit Rent­nern ist rech­tens

Immer mehr Menschen, die die Regelaltersgrenze bald erreichen, entscheiden sich für eine Weiterbeschäftigung bei ihrem bisherigen Arbeitgeber. Diese Entscheidung hat gute Gründe, die auch dem Arbeitgeber Früchte bringen. In dieser Hinsicht hat das Arbeitsrecht sowohl zugunsten des Arbeitnehmers als auch zugunsten des Arbeitgebers rechtlich zulässige Bedingungen geschaffen. Die reguläre Altersbefristung, mit der ein Arbeitsvertrag enden kann, ist aufschiebbar. Dies ist nach aktueller Rechtsprechung mit einem befristeten Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter hinaus möglich. Was Sie in diesem Zusammenhang beachten müssen, erkläre ich, Rechtsanwalt Matthias Baring LL.M., Ihnen im folgenden Beitrag.

Der gewöhnliche Arbeitsvertrag endet, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat und damit seine Regelaltersrente beziehen kann. Mit dieser gängigen Regelung ist die Altersbefristung gemeint.  Hinsichtlich der Regelaltersgrenze und einer möglichen Weiterbeschäftigung, die über das Renteneintrittsalter hinausgeht, haben sich mit der Zeit Neuerungen ergeben, die den Begriff der Altersbefristung relativ flexibel machen. Dies spiegelt sich in der schrittweisen Anhebung der Regelaltersgrenze vom 65. auf das 67. Lebensjahr wider (§ 235 SGB VI), wobei hier der Geburtsjahrgang maßgeblich ist:

• Ab dem Geburtsjahrgang 1964 ist die Regelaltersgrenze mit der Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht.
• Ab dem Geburtsjahr 1947 steigt die Regelaltersgrenze stufenweise (§ 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI)

Wenn Sie eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ins Auge fassen, muss die diesbezügliche Vereinbarung noch während Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses (vor Ablauf der Regelaltersgrenze) getroffen werden. Nur dann handelt es sich um eine Verlängerung bzw. ein Hinausschieben des Arbeitsverhältnisses. Anhand der Tabelle nach § 235 Abs. 2 Satz 2 SGB VI können Sie dann ermitteln, wann der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht haben wird.

Aktuelle Rechtslage

Der Arbeitsvertrag mit einem Nicht-Rentner oder Rentner wird im Arbeitsrecht zunächst gleich behandelt, weil der geschlossene Vertrag im Grundsatz ein normales Arbeitsverhältnis begründet. Dies gilt für Regelungen und Schutzrechte, nicht jedoch für die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages. Die sonst unbefristet geschlossene Variante kommt bei einer Weiterbeschäftigung eines Rentners daher nicht in Betracht, weil dieses „erst“ mit dem Tod enden würde und nicht mit dem vertraglich vereinbarten Eintritt des Rentenalters – wie das üblicherweise der Fall wäre. Deshalb gibt es die Möglichkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses.

Hierzu hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Urteil vom 28. Februar 2018 im Wesentlichen folgendes entschieden:

• Ein mit Erreichen der Regelaltersgrenze zu endendes Arbeitsverhältnis kann gemäß § 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden.
• Die mehrfache Verlängerung der Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn kein Rechtsmissbrauch vorliegt.
• Im Rahmen der Möglichkeiten der Verlängerungen müssen die bisherigen Arbeitsverhältnisse unverändert bleiben.
• Eine Befristung ist gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer durch seine Rente abgesichert ist.
  

Aufgrund der rechtlichen Zulässigkeit der Befristung arbeitsrechtlicher Arbeitsverträge zwischen einem Rentner und einem Arbeitgeber resultieren unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten. Sie können ein befristetes Arbeitsverhältnis mit und ohne Sachgrund schließen, wobei Sie sich hierzu von einem Anwalt beraten lassen sollten. In diesem Zusammenhang kann der Anwalt darüber aufklären, ob der Arbeitgeber für den Rentner ein „neuer Arbeitgeber“ sein muss oder nicht. 

Für weitere Fragen können sich Mandanten aus Bochum und darüber hinaus gerne telefonisch an mich wenden: Matthias Baring LL.M. Die Klärung Ihrer Angelegenheiten kann auch in meiner in Bochum gelegenen Kanzlei erfolgen. Vereinbaren Sie noch heute einen Termin.